28 ianuarie, 2023

Cum sa alegi cel mai bun candidat pentru postul scos la concurs?

Gasirea celui mai bun candidat pentru un job scos la concurs este extrem de dificila...

In ziua de astazi e foarte dificil sa mai gasesti angajati pentru anumite posturi cheie din companie. Fie vor salarii prea mari, fie nu vin la interviuri si pleaca in strainatate pe bani mai multi de la un job. Adevarul este ca un candidat bun e foarte greu de gasit oricat de bun ar fi HR-ul si oricat de mult ti-ai dori sa ocupi mai repede postul scos la concurs. Dar sunt cateva modalitati simple prin care iti poti asigura succesul in procesul de recrutare a unui nou candidat pentru compania ta.

Chiar daca ai o suta de candidati sau doar zece, te astepti pana la urma sa gasesti un candidat care sa se potriveasca manusa pe postul scos la concurs. Asa era gandirea angajatorului sau a HR-ului in trecut, cand aveai de unde alege si oamenii veneau la interviuri. Lucrurile s-au schimbat mult in ultimul deceniu pe piata muncii din Romania, asa ca astazi poti astepta luni, ani pana sa ai un candidat care sa se potriveasca, in sfarsit, pe jobul scos la concurs si care sa te ajute sa ai rezultatele dorite.

HR sau angajator, indiferent de pozitia din care intri la interviurile de angajare, vei avea nevoie de tactici si strategii bine puse la punct pentru a gasi cel mai bun candidat si a nu pierde vremea tot cautand angajatul ideal.

Ai incredere in instinctul tau. Renunta la interviuri mult prea structurate, incearca sa cunosti cat mai bine persoana din fata ta si sa iti dai seama daca este sau nu candidatul potrivit pentru postul scos la concurs. Incearca sa ai interviuri conversationale, sa discuti cu fiecare candidat in parte si sa permiti conversatiei sa aiba o desfasurare normala. Daca vezi ca ai candidati care nu sunt dispusi sa discute cu tine e bine sa aplici metode de relaxare si sa ii incluzi in conversatie, sa ii ajuti sa se „deschida” si sa afli cat de multe poti despre ei.

Talentul si potrivirea culturala conteaza. Da, ai nevoie de oameni cu experienta cat mai multa si studii, dar e foarte important sa aiba si talent si sa se potriveasca cu tot ce tine de cultura companiei. Cum va reusi candidatul sa se comporte in relatie cu superiorii si cu alti colegi? Cum va face fata programului de lucru si responsabilitatilor? Cat de bine iti cunoaste clientii, baza de clienti? Deciziile pe care le vei lua la final trebuie sa se bazeze mereu pe intuitie si pe analiza unor date ca sa te asiguri ca ai mereu cei mai buni candidati pentru posturile scoase la concurs.

Sarcina de proba. Niciun candidat nu va spune ca nu e in stare de x si nu vei gasi nici CV-uri in care candidatul sa dezvaluie la ce nu e bun. Incearca sa „sapi” cat de mult poti la interviul de angajare. Cheama candidatul care ar putea sa fie omul potrivit pentru job la al doilea interviu si incearca sa il pui sa faca ceva ce ar face daca ar fi deja angajat. Vezi cum reactioneaza, cat de stresat este, ce rezultate are pe loc, fara sa se gandeasca prea mult, daca are abilitatile pe care spune ca le are si pe care le-a prezentat atat de bine in CV si in fata ta. Nu te lasa pacalit de siguranta, in spatele ei se pot ascunde multe probleme. Testeaza fiecare candidat care pare mult prea bun si care ar putea fi potrivit pentru posturile scoase la concurs si vezi daca ai nevoie de el sau nu in urma evaluarii obiective a rezultatelor.

Scoate candidatul din birou, dintr-un mediu steril, controlat. Stabileste intalniri la restaurante, in locatii mai putin formale, unde candidatii pot sa fie in largul lor si sa iti arate cum sunt ei in mod normal. Incearca sa iti dai seama daca ti-ar face placere sa petreci timp in preajma lor si daca te vor putea ajuta cu ceva, daca iti vor ajuta compania sa fie mai buna. Si nu uita sa te gandesti si daca ti-ar placea sa fii condus sau sa iti fie impuse niste lucruri la un moment dat, sa asculti de candidatii alesi.

Foloseste inteligent evaluarile comportamentale. Evaluarile comportamentale sunt modalitati usoare si ieftine de a afla pe loc daca un candidat e cel potrivit pentru jobul scos la concurs si daca va face fata. Da, poti afla totul despre abilitati, experienta din CV, referintele pe care ti le prezinta un candidat, dar din evaluarile comportamentale iti dai seama foarte usor daca dupa angajare vei putea sa te bazezi pe respectivul candidat. Evaluarea comportamentala nu e complicata si iti va spune in cel mai scurt timp daca faci sau nu alegerile bune pentru companie si pentru echipa ta.

Treci dincolo de CV. De multe ori cei mai buni candidati au CV-urile cele mai slabe in aparenta. Nu te lasa ghidat in alegerile tale de CV-uri. Pune intrebari, fii atent la atitudine si la raspunsuri, la ce a reusit sa obtina candidatul pana la momentul interviului, cum a reusit sa colaboreze, sa se muleze pe joburile pe care le-a avut. Incearca sa faci oferte doar candidatilor care se potrivesc foarte bine in rolul si in postul scos la concurs, in compania ta. Da, un CV trebuie parcurs ca sa vezi de unde pornesti o discutie, dar nu trebuie sa mai fie baza pentru orice fel de decizie vei lua in secunda urmatoare.

Cauta indicii care iti demonstreaza ca ai un candidat „deschis la minte”. Daca nu reusesti sa gasesti candidatii potriviti dupa interviuri e cazul sa revii asupra raspunsurilor la intrebarile tale, gandeste-te cum ar face fata la provocari, vezi ce feedback ai primit „la cald”. Vei avea nevoie de candidati care sa fie deschisi la critici si sa se poata mula rapid pe ce astepti de la ei, dar nu vei avea nevoie de cineva care are experienta vasta, dar nu recunoaste ca a gresit si care nu vrea sa invete ceva nou, sa corecteze greselile pe care le tot face.

Foloseste intrebari mai dificile si mai complexe pentru o evaluare corecta a candidatilor. Pune intrebari din ce in ce mai dificile, incepe cu o problema din viata reala de rezolvat, introdu mai apoi diverse constrangeri, obstacole precum date, resurse, buget, riscuri, scara. Asa eviti si raspunsuri pregatite de acasa si vezi cum s-ar potrivi in realitate candidatul in compania ta. Nu gandi insa intrebari extrem de multe si de dificile pentru ca vei pierde candidati buni care nu vor sa lucreze pentru cineva care nu prea are incredere in ei sau care cauta mereu sa ii puna la grea incercare, sa ii „stoarca” de tot ce pot face pentru companie.

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată.